Încetarea contractului individual de muncă în Spania
Situația economică a întreprinzătorilor spanioli s-a văzut puternic afectată de actuala criză sanitară, multe societăți fiind nevoite să își închidă definitiv porțile, altele au încercat să supraviețuiască apelând la ajutoarele economice și creditele ICO oferite de către statul spaniol, de multe ori insuficiente pentru a rezista.
În acest context foarte mulți cetățeni români și nu numai, s-au văzut nevoiți să își caute alt loc de muncă, dat fiind că au fost concediați. În articolul de luna aceasta voi vorbi despre desfacerea contractului de muncă în Spania și despre efectele pe care le poate produce fiecare tip de concediere în parte, în cazul în care angajatul decide să apeleze la instanțele de judecată pentru a ataca decizia de concediere.
În primul rând trebuie menționat faptul că orice concediere se realizează prin prezentarea de către angajator a unei decizii de concediere, unde trebuie expuse motivele veridice care au dus la desfacerea contractului de muncă, nefiind suficientă o informare generală sau o decizie nemotivată. În funcție de aceste motive, angajatul poate ataca în instanță decizia angajatorului, iar judecătorul va încadra concedierea în unul dintre tipurile prevăzute de lege și va decide aplicarea anumitor drepturi.
Trebuie să facem o mențiune importantă privind concedierea din inițiativa angajatorului și drepturile care decurg din această decizie, dat fiind că foarte multă lume confundă indemnizația (indemnizacion) cu lichidarea (finiquito). Indemnizația reprezintă suma calculată pentru anii lucrați, iar lichidarea este suma pentru salariul pe zilele lucrate din luna în curs, partea proporțională din salariul extra, zilele de vacanță la care aveți dreptul și nu le-ați consumat, orele extra realizate și neachitate și alte sume generate și neachitate cum ar fi plusurile la salariu. Dreptul la indemnizația și suma corespunzătoare se stabilește în funcție de tipul de concediere. În schimb, la lichidare aveți dreptul întotdeauna, indiferent de tipul de concediere.
Câte tipuri de încetare a contractului individual de muncă din inițiativa angajatorului există? În linii mari, se identifică trei tipuri de încetare a contractului de muncă din inițiativa angajatorului, din prisma unei sentințe judecătorești: desfacerea contractului de muncă nul, desfacerea contractului de muncă din motive netemeinice (despido improcedente) și desfacerea contractului de muncă din motive temeinice (despido procedente). În funcție de tipul de concediere stabilit prin sentință judecătorească, se vor aplica anumite drepturi pe care le vom explica pentru fiecare în parte.
Încetarea contractului individual de muncă poate fi declarată nulă atunci când motivele concedierii au la bază una dintre cauzele de discriminare interzise prin Constituție sau prin lege, sau dacă rezultă dintr‑o încălcare a drepturilor fundamentale și a libertăților publice ale lucrătorului. Cu titlu de exemplu, în mod frecvent întâlnim încetarea contractului individual de muncă atunci când angajata anunță că așteaptă un copil sau solicită o suspendare a contractului de muncă pentru situații speciale cum ar fi riscul de sarcină, nașterea, etc..
Consecințele declarării nulității sunt readmiterea imediată a angajatului pe locul de muncă pe care îl ocupa și achitând salariile neplătite din momentul concedierii până la comunicarea sentinței. Dacă angajatul a găsit alt loc de muncă înainte de pronunțarea sentinței, iar angajatorul poate dovedi salariile primite, se pot deconta aceste sume din salariile datorate. Dacă angajatul a primit ajutorul de șomaj sau alte prestații, instituția competentă va înceta plata acestora și va reclama angajatorului cotizațiile la Securitatea Socială, iar angajatul va primi diferența dintre ajutorul economic și salariul datorat. Angajatorul va fi obligat să înscrie angajatul la Securitatea Socială cu data concedierii, această perioadă până la sentință producând efecte depline, adică se ia în considerare pentru șomaj, pensie, etc..
Încetarea contractului individual de muncă poate fi declarată netemeinică atunci când motivul invocat în decizia de concediere nu îndeplinește condițiile stabilite de lege. În acest caz discutăm despre concedierea disciplinară (neprezentarea la locul de muncă, indisciplina, abuzul de încredere în desfășurarea muncii, reducerea volumului de muncă din cauze imputabile angajatului, prezentarea la locul de muncă sub influența unor substanțe care împiedică desfășurarea muncii în condiții normale etc.) și concedierea obiectivă (pentru cauze economice, tehnice, organizative sau de producție).
Consecințele declarării netemeiniciei concedierii sunt, la alegerea angajatorului, readmiterea angajatului la locul de muncă cu achitarea salariilor neachitate în toată perioada de la concediere până la sentință sau o indemnizație de treizeci și trei de zile de salariu pe an lucrat.
Încetarea contractului individual de muncă poate fi declarată temeinică atunci când motivul invocat în decizia de concediere îndeplinește condițiile stabilite de lege, judecătorul constatând că sunt corecte motivele indicate de către angajator în decizia de concediere.
Consecințele declarării temeiniciei concedierii se determină în funcție de tipul de concediere. În cazul desfacerii contractului individual de muncă din motive disciplinare, relația de muncă încetează fără drept de indemnizație și fără drept la salarii datorate între decizia de concediere și sentință. În cazul desfacerii contractului individual de muncă din motive obiective, angajatul va primi indemnizația de douăzeci de zile pe an lucrat, cu un maxim de doisprezece luni, indemnizație care de obicei se plătește în momentul concedierii, cu excepția cazului când angajatorul din motive economice nu a putut achita indemnizație și va fi necesară reclamarea acesteia pe cale judecătorească.
Autor: Avocat Ioana Bratuleanu (Madrid) – Colaborator voluntar la Occidentul Românesc
Avocat ICAM specializat în Drept internațional
Telefon 0034.642.308.360
E-mail: secretaria@brilawabogados.es